Explotando el conocimiento

Estoy de acuerdo con lo que escribe el autor; ya que para sacar mayor rendimiento al conocimiento, será necesario trabajar todas las áreas, es decir, la acción, la reflexión, y la ejecución.

Por otro lado no debemos de olvidar lo mencionado en el artículo anterior sobre el conocimiento implícito y explícito; ya que gracias a esto existen diferentes combinaciones de conocimientos y “ba”s.

A mi personalmente la idea que mas me ha llamado la atención es la primera idea, la de la socialización, ya que pone en practica lo que llevamos días mencionando. Me refiero a compartir el conocimiento. Gracias a esto enriquecemos nuestro conocimiento con experiencias de otros, adquiriendo información de ellos y aplicándolo en nuestra vida.

Para finalizar destacar la gran labor que esta realizando Seven Eleven Japón, ya que esta poniendo en practica el compartimiento de ideas, conocimientos, experiencias,… así siendo mas competitivos que sus competidores, aunque esto les suponga un gran coste.

Los "Ba"

Desde mi punto de vista todos tenemos esos "Ba" pero cada uno lo tendrá a su manera, esto es, el espacio común compartido no tiene porque ser igual para todas las personas. Para todos, la palabra "casa" significa lo mismo pero cada uno lo define de diferente manera.

CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Me parece muy interesante destacar los dos modelos existentes para la creación del conocimiento oragnizacional.

MODELO OCCIDENTAL (RACIONALISMO)

Cuando se combinan las teorías generales del sistemas y la teoría de la información desarrolla una teoría del aprendizaje organizacional. El primero en formular algo parecido fue Peter M. Senge mediante la quinta disciplina.

Además la organización debe de reconocer los siete obstaculos del aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo.

Y por último el segundo de los modelos :

MODELO ORIENTAL (EMPIRISMO)

Para que el conocimiento individual no se quede solo en eso es necesario llevar a cabo una serie de acciones para transmitir ese conocimiento individual al conocimiento de los grupos.

De modo que que existen cuatro formas de conversión de conocimiento que surgen cuando el conocimiento tácito y el explicito interactúan. Esas cuatro formas constituyen el motor del proceso de creación del conocimiento.

• Socialización; de tácito a tácito, es compartir experiencias.
• Exteriorización; de tácito a explicito, es un proceso a través del cual el conocimiento tácito se vuelve explicito.
• Combinación; de explicito a explicito, es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento.
• Interiorización; de explicito a tácito, es un proceso de conversión de conocimiento explicito en conocimiento tácito y esta muy relacionada con el.

Además la organización facilitara la usuario de medios donde intercambiar el conocimiento para estó es recomendable cumplir una serie de condiciones:

• Intención; la espiral de conocimiento es encauzada por la intención organizacional que se define como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas.
• Autonomía; en el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización actúen tan autónomamente como las circunstancias lo permiten, es decir que se crean a si mismo.
• Fluctuación y caos creativo; estimulan la interacción de la organización y el ambiente externo.
• Redundancia; es la existencia de información que va mas allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización.
• Variedad de requisitos; para maximizar la variedad, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la mas amplia gama de la información requerida en un momento dado, pasando por el menor numero de pasos posible.

Conocimiento organizacional

Después de tantos siglos debatiendo acerca del conocimiento humano, en este texto nos explica como se da el paso hacia el conocimiento organizacional. Las teorias de conocimiento se han debatido entre el racionalismo y el empirismo, y para cada tipo de aprendizaje ha desarrollado sus mecanismos de validación respectivos. Desde los modelos de aprendizaje de los diferentes autores ( Kolb, Handy...), pasando por el conocimiento ( a partir de los significados compartidos como medio racional), se llega hasta el aprendizaje organizacional.

Subjetivamente, tengo que admitir que esta es la parte que mas ha influido en mi. La creacion del conocimiento organizacional se debate entre dos modelos: El racionalismo ( occidental ) y el enpirismo ( oriental). La primera, se crea mediante la unión del humano, los sistemas y la información ( Peter Senge). Lo primero que tendra que hacer la organización será detecta los siete obstaculos del aprendizaje y diseñar una estrategia para desarrollar las 5 disciplinas. El empirismo se basa en requerir ciertas acciones para pasar del conocimiento individual al colectivo. Cuando el conocimiento tácito y explicito interactúan cuatro teorias diferentes se crean: Socialización, extereorización, combinación, interiorización.

Finalmente, hay que admitir que el papel de la empresa en la creación del conocimiento, es el poner el contexto apropiado para la creación individual tanto como grupal, y que partiendo de estos conocimientos se crean las estrategias que en un plazo la empresa las aplicará.

Aprendizaje organizacional

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En este artículo nos hablan que es una organización inteligente, lo que damos a entender por el conocimiento y aprendizaje. También nos trata en que consisten los procesos de aprendizaje organizacional y generación de conocimiento en él ámbito de los negocios y por último cuales son las estrategias organizacionales que proponen varios autores (Meter Senge, Ikujiro Nonaka,...)

Empieza haciendo una reflexión acerca de la relación entre persona-organización.

Los filósofos griegos pusieron unas claves para el desarrollo del pensamiento humano: la teoría del conocimiento. En este artículo lo mas importante es definir los conceptos mas importantes que hay en los procesos de conocimiento y aprendizaje organizacional.

LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
Condiciones del entorno:
Los cambios que se dan en la tecnología de información fortalecen los cambios económicos y sociales que están reformando los negocios y la sociedad. De esta transformación nace un nuevo tipo de economía “ la economía de la información”.

En el entorno social también esta creciendo una nueva sociedad caracterizada, que a su vez tienen una capacidad informativa mayor y que la hacen diferente de la sociedad industrial del capitalismo.

Organizaciones inteligentes:
Tienen que se capaces de crear, desarrollar, difundir y explotar el conocimiento para ampliar su capacidad innovadora y competitiva.

Chun Wei Choo define la organización inteligente como “ tiene que ser capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma decisiones”. Las empresas que sobre vivirán en el futuro serán aquellas que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

MARCO CONCEPTUAL DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El primer concepto clave es el intelecto, esto consiste en la capacidad humana de ir al interior de las cosas para leer, saber, entender y crear conocimiento.

El objeto fundamental de la inteligencia es el dato, representa un objeto o suceso observable; una vez reunidos y ordenados los datos, conseguimos el siguiente nivel, que es la información.

Una vez ordenada, clasificada, sistematizada la información llegamos al conocimiento. Se puede definirse de distinta manera.

Puede haber distintos tipos de conocimiento, de acuerdo con su naturaleza racional. El conocimiento por su complejidad se puede clasificarse en; hechos, conceptos, reglas, reglas de superior o conocimiento heurística.

Estos tipos y niveles son objeto de la inteligencia que empiezan de los datos más simple y evidentes de la realidad hasta la sabiduría.

¿CÓMO ADQUIRIMOS EL CONOCIMIENTO?
Teorías del conocimiento:
Esta teoría se debate entre el racionalismo y el empirismo. El racionalismo se establece en la capacidad intelectual y el empirismo la experiencia que tiene el sujeto en comprender o conocer.
Modelos de aprendizaje:
David Kolb parte del hacer, se toman diferentes significados para crear el nuevo conocimiento y si se toma una nueva decisión que cambia la acción original, se dice que sea logrado el aprendizaje. Mostrando una nueva conducta adecuada a la adaptación y dirigiendo hacia el nuevo objetivo.
Charles Handy, logra el aprendizaje a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones. Esto da muchas ideas nuevas y de ahí se identifican las mejores soluciones. Y por último se consigue el aprendizaje.

Conclusión: En la analogía de las organizaciones la metáfora más adecuada es la que se parece a las personas.

EL RACIONALISMO

El aprendizaje organizacional no se refiere sólo a que la organización debe ponerse al día en los cambios y avances, sino que a prepararse para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental. La organización debe “aprender a aprender”. Aprender es aumentar la capacidad mediante la experiencia ganada siguiendo una determinada disciplina. Todas las organizaciones aprenden, en el sentido de que se adaptan a la medida que el mundo cambia a su alrededor, pero algunas son más rápidas y eficientes aprendices. La clave está en ver el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano
En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera explícita y formal, se cree que el conocimiento sólo se puede enseñar mediante instrucción y capacitación, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a la innovación tienen una concepción distinta donde la parte significativa está enraizada en la acción, la experiencia, las emociones y valores de los individuos.
El racionalismo, el modelo occidental, es una teoría del aprendizaje organizacional, la cual fue formulada primeramente por Peter Senge en la quinta disciplina. Según este autor, una organización en aprendizaje es una empresa que de manera continua y sistemática se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. Para Peter Senge lo contrario a una “Organización en Aprendizaje” es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años. Y como en este tipo de organizaciones no hay confianza en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y sus responsabilidad, diseña mecanismos de control que se estructuran de manera jerárquica vertical.
Así que, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos validos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Todos los miembros son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones. Por lo tanto, la organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades.
Según Peter Senge lo primero que debe reconocer e identificar la organización inteligente son los siete obstáculos al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional:

1. Desarrollar la Maestria Personal: Esta consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.
3. Impulsar la Visión Compartida: La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder.
4. Fomentar el Trabajo en Equipo: El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.
5. Generar el Pensamiento Sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.


Cada una de estas cinco disciplinas se pueden abordar en tres niveles:
Practicas: qué hacer
Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las practicas.
Esencias: el estado del ser de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina.

El aprendizaje no es una cuestión de buenas intenciones y hay varios obstáculos en el camino. Nos hemos acostumbrado, por lo menos en la cultura occidental, a que en cuanto oímos la palabra “reto” nos preparamos para superar obstáculos. Pero hay también otro significado del término, sugerido por los sistemas naturales, según el cual los retos son simplemente las condiciones del ambiente que regulan el crecimiento. , los retos son oportunidades para mejorar, para ejercer nuestra atención, comprensión y creatividad. Por ejemplo, estos son algunos de los retos que nos podemos encontrar; No tenemos tiempo para eso, no tenemos ayuda, esto no está funcionando, nosotros lo estamos haciendo bien y ellos no comprenden, etc.

Aprendizaje organizacional

Según he podido leer en el artículo de aprendizaje organizacional, escrito por M. Maldonado Palacios en el año 2000, la economía de la información es la base de la competencia pues la información hoy en día es un recurso muy necesario y muchas veces no es tan fácil de encontrar. Las empresas de este siglo han, aprendido a competir en ver quién es el más rápido en trasformar la información en conocimiento y así tener ventaja. De esta manera, la competencia se ha ido haciendo más estrecha por lo que las empresas han tenido que buscar diferentes maneras para transformar ese conocimiento, por ejemplo, procesos de aprendizaje dirigidos. De cara al futuro (en palabras de Peter F. Drucker), las organizaciones tienen que saber, como hacer llegar la capacidad de aprendizaje a todos los niveles, además de impulsándoles a aprender de esta manera.

A la hora de hablar de cómo adquirimos el conocimiento, diferentes escritores tienen su punto de vista pero es muy importante que cada uno aprenda porque quiere, no porque le han obligado. Muchas veces, aprendemos cuando tenemos problemas que hasta antes no habíamos tenido pero como tenemos que afrontarlos buscas la manera de saber cómo tienes que hacerlo. En mi opinión en eso se basa el aprendizaje, por lo que puedo decir que estoy de acuerdo con Charles Handy y su ciclo de aprendizaje.

La creación de conocimiento a partir de los significados compartidos, solo se justifica como medio racional para tomar decisiones. No se cuestiona su validez o grado de verdad, mientras funcione y sirva a los fines del sujeto.

En la creación del conocimiento organizacional, en modelo oriental dice que, para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se requieren ciertas acciones que eleven en nivel ontológico del conocimiento, al pasar de los individuos a los grupos y de los grupos a la organización. De acuerdo con estas teorías, existen cuatro formas de conversión de conocimiento que surgen cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan.

El deber de una organización es el de dar el contexto necesario a todas las actividades, bien individuales como grupales. Existen cinco condiciones requeridas en el nivel organizacional que permiten la espiral de conocimiento:

• Intención: La aspiración que tiene una empresa para alcanzar sus metas.


• Autonomía: Todos los miembros de una organización actúen tan autónomamente como las circunstancias lo permitan


• Fluctuación y caos creativo: Si las organizaciones adoptan una actitud abierta hacia las señales del ambiente, pueden explorar la ambigüedad, la redundancia y el ruido de tales señales para mejorar su sistema de conocimiento.


• Creación del conocimiento organizacional: Es la existencia de información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización.


• Variedad de requisitos: Tiene que haber un acceso rápido a la más amplia gama de la información requerida en un momento dado, pensando en el menor número de pasos.